3 défis qui freinent l'apprentissage dans le nouveau monde du travail et comment certaines entreprises les surmontent
Les entreprises sont confrontées à de nouveaux défis. Elles doivent faire face à de nouvelles technologies telles que la blockchain ou l’intelligence artificielle, naviguer dans des environnements concurrentiels dirigés par de nouveaux acteurs puissants tels que Google ou Amazon et des milliers de startups qui tentent de les perturber. Ces nouveaux défis ont créé de nouveaux maux de tête pour les entreprises, car elles s’efforcent d’améliorer les compétences de leurs employés afin de les aider à s’adapter à l’environnement en pleine transformation.
Les professionnels du développement des talents ont donc une occasion précieuse de jouer un rôle déterminant en aidant les organisations à s’adapter aux bouleversements. En créant des opportunités d’apprentissage pour le développement et la réussite des employés, les professionnels du développement des talents deviennent des facilitateurs qui aident leurs organisations à créer un changement durable.
Anticiper les nouvelles connaissances nécessaires, impliquer les dirigeants dans le processus d’apprentissage et développer une culture de l’apprentissage à grande échelle au sein de l’organisation sont quelques-uns des principaux défis auxquels nos clients, des entreprises du Fortune 500 dans divers secteurs, sont confrontés aujourd’hui.
Cet article donne des exemples de ce que nous avons fait pour nos clients et pour d’autres entreprises afin de les surmonter.
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Anticiper les connaissances requises
Les résultats d’une étude récente de LinkedIn mettent en évidence l’écart entre l’accent mis par les développeurs de talents sur la formation aux compétences requises aujourd’hui, alors que les dirigeants mettent l’accent sur les lacunes en matière de compétences de demain.
Il est essentiel que l’ensemble de l’organisation comprenne l’impact de la technologie et des tendances futures et la manière dont elles vont remodeler leur secteur, afin que les stratégies d’apprentissage et de développement puissent être adaptées aux besoins futurs en matière de compétences.
Certains dirigeants nient encore la transformation de leur secteur d’activité et, par conséquent, la nécessité de se recycler.
Pour relever ce défi, nous avons fourni des des rapports sur les tendances, des lettres d’information mensuelles et organisé des déjeuners-conférences pour divers clients tels que Accorhotels, Ingenico, Danone et Natixis. Ces formats ont contribué à sensibiliser les organisations aux changements qui s’opèrent en leur sein.
Même les personnes enthousiasmées par ces changements qui ont un impact sur leur entreprise et qui sont prêtes à se faire les championnes de la transformation ont souvent du mal à le faire. Cela est dû au fait qu’ils se sentent dépassés par l’éventail des possibilités offertes et qu’ils ne savent pas très bien par où commencer en raison de contraintes telles que le temps, le budget et d’autres facteurs.
Pour faire le lien entre ces différentes perspectives et capacités, une solution adoptée par les entreprises consiste à faire participer leurs équipes dirigeantes à des expéditions d’apprentissage.
Les learning expeditions (LEX) sont des visites expérimentales d’un écosystème particulier qui offrent aux équipes la possibilité de comprendre le rythme du changement dans un environnement sûr.
Au cours d’une learning expedition, les participants – auparavant dans le déni – sortent de leur bulle en voyant et en expérimentant par eux-mêmes le rythme rapide du changement et la manière dont il est devenu un avantage concurrentiel pour les entreprises qui s’en font les championnes. D’autre part, pour les personnes qui se sentaient dépassées, la Learning Expedition les aide à hiérarchiser leurs objectifs et leur offre la possibilité de passer de l’idée à l’action en engageant les principales parties prenantes dans des partenariats de haut niveau.
Par exemple, pour l’un de nos clients du secteur FMCG, les directeurs nationaux souhaitaient aborder la question du maintien de la pertinence dans un monde numérique en évolution rapide. En travaillant sur leurs défis, nous les avons aidés à identifier que la Chine, en particulier Pékin, était l’endroit où la concurrence était la plus rapide et où il fallait le plus de compétences pour rester pertinent. Grâce à l’organisation d’une Learning Expedition, l’équipe a pu rencontrer des acteurs tels que Tencent et HTC Vive, ce qui lui a permis d’acquérir une compréhension approfondie de technologies clés telles que la réalité virtuelle et le Big Data. Associés à un atelier de prise d’engagement, les dirigeants ont pu sélectionner les stratégies qu’ils souhaitaient défendre pour 2017 et prioriser les actions et les ressources pour les réaliser.
Engager les dirigeants dans le processus d'apprentissage
Un autre obstacle souvent rencontré dans le développement de l’apprentissage au sein d’une organisation est que les employés ont l’impression que les cours et la formation qu’ils suivent n’ont aucun rapport avec leur travail quotidien et sont donc désintéressés par le processus d’apprentissage.
L’apprentissage doit être applicable aux défis quotidiens des employés. C’est ainsi qu’il se traduira par des résultats directs. Le « taux d’achèvement » des programmes d’apprentissage n’est plus un indicateur de performance pertinent pour le nouveau lieu de travail. Aujourd’hui, les employés consomment l’information par petites bouchées, en fonction de leurs besoins immédiats, conformément aux objectifs de l’organisation.
Par exemple, l’équipe numérique Asie-Pacifique de l’un de nos clients du secteur de l’hôtellerie avait besoin de comprendre les nouvelles stratégies d’acquisition et d’engagement des utilisateurs pour développer leur application sur le marché Asie-Pacifique.
En nous concentrant sur les perspectives des différents secteurs, nous avons proposé 20 meilleures pratiques, en mettant l’accent sur les marchés perturbateurs tels que WeChat, afin d’aider leurs équipes à comprendre comment transformer leurs stratégies de marketing. Associés à un atelier de co-création avec quatre startups, les participants ont pu développer 14 nouveaux projets stratégiques pour stimuler la croissance de l’application en Asie-Pacifique.
Pour responsabiliser les équipes, une session de suivi a été organisée six mois plus tard afin d’évaluer les stratégies mises en œuvre. En encourageant les individus à revenir en arrière et à obtenir le soutien de leurs équipes pour contribuer à la réussite des projets, ils ont pu atteindre une croissance de 15 % d’une année sur l’autre, contre seulement 6 % les années précédentes.
Développer une culture de l'apprentissage à l'échelle de l'organisation
Comment intégrer l’apprentissage dans la culture de l’organisation ? Les employés sont déjà débordés par leur travail quotidien et perçoivent souvent l’acquisition de nouvelles compétences comme un fardeau. Les entreprises doivent s’assurer que les employés ont le temps d’apprendre et qu’ils sont récompensés pour cela.
Une plus grande dynamique entre les différentes unités opérationnelles et les différents niveaux hiérarchiques est également nécessaire pour initier la transformation culturelle.
La banque DBS, basée à Singapour, est à l’origine du changement dans ce domaine, avec sa vision d’une « startup de 22 000 personnes ».
En 2015, elle a commencé par organiser des masterclasses de design thinking et des hackathons pour ses cadres supérieurs afin d’axer l’expérience bancaire sur le client et de transformer leur état d’esprit pour qu’ils reconnaissent que toute startup peut être un concurrent crédible. En 2016, ses efforts ont plutôt consisté à exposer plus de 5 000 employés de DBS à la pensée design et à d’autres concepts numériques. Pour surmonter l’excuse courante du manque de temps des employés, DBS a organisé ses ateliers sur le parcours du client et ses hackathons pendant les heures de travail, dans toute la région Asie-Pacifique, afin d’élargir l’impact sur l’organisation.
Depuis, la banque a lancé plus de 1 000 expériences qui ont directement amélioré l’expérience des clients, comme les services bancaires 24 heures sur 24 par le biais d’un guichet automatique vidéo.
DBS, ainsi que certains de nos clients, se sont alors tournés vers les applications de micro-apprentissage pour impliquer encore plus d’employés. Avec des contenus de taille réduite et des tableaux de classement, les applications de micro-apprentissage peuvent être un outil puissant, à condition que le contenu soit attrayant. Avec un contenu pertinent et de qualité, les résultats sont réels et impactants.
Il est également bon de se rappeler que l ‘impact ne doit pas nécessairement nécessiter des ressources importantes. Par exemple, l’équipe d’Innovation is Everywhere consacre chaque jour beaucoup de temps à l’apprentissage. Nous utilisons Diigo – une plateforme de partage de signets – pour marquer, mettre en évidence et partager au sein de l’équipe des informations provenant d’articles en ligne, de rapports et d’autres sources d’information. Les mises à jour automatiques quotidiennes de Diigo permettent aux éléments marqués d’être livrés directement dans les boîtes de réception, mettant en évidence les dernières nouvelles ayant un impact sur nos clients et écosystèmes dans toute la région Asie-Pacifique, renforçant ainsi les connaissances de l’équipe pour relever les divers défis auxquels nos clients sont confrontés.
Nous espérons que ces informations aideront votre organisation à renforcer sa culture de l’apprentissage.
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