3 défis qui limitent l'apprentissage dans le nouveau milieu de travail et comment certaines entreprises les surmontent
Les entreprises sont confrontées à de nouveaux défis. Elles doivent faire face à de nouvelles technologies telles que la blockchain ou l'intelligence artificielle, évoluer dans des environnements concurrentiels dominés par de nouveaux acteurs puissants tels que Google ou Amazon et des milliers de start-ups qui tentent de les perturber. Cesnouveaux défis sont source de nouveaux casse-tête pour les entreprises, qui peinent à former leurs employésafin de les aider à s'adapter à cet environnement en pleine mutation.
Les professionnels du développement des talents ont donc une occasion précieuse de jouer un rôle déterminant en aidant les organisations à s'adapter aux bouleversements. Encréant des opportunités d'apprentissage pour la croissance et la réussite des employés, les professionnels du développement des talents deviennent des catalyseurs qui aident leurs organisations à créer un changement durable.
Anticiper les nouvelles connaissances nécessaires, impliquer les dirigeants dans le processus d'apprentissage et développer une culture de l'apprentissage à grande échelle au sein de l'organisation sont quelques-uns des principaux défis auxquels sont confrontés aujourd'hui nos clients, des entreprises du classement Fortune 500 issues de divers secteurs.
Cet article fournit des exemples de ce qui a fonctionné pour nos clients ainsi que pour d'autres entreprises afin de surmonter ces difficultés.
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Anticiper les connaissances requises
Les résultatsd'une récente étude menée par LinkedInmettent en évidence le fossé qui existe entre les responsables du développement des talents, qui se concentrent sur la formation aux compétences requises aujourd'hui, et les dirigeants, qui mettent l'accent sur les lacunes en matière de compétences de demain.
Il est essentiel que l'ensemble de l'organisationcomprenne l'impact de la technologie et des tendances futures, ainsi que la manière dont celles-ci vont transformer leur secteur d'activité, afin que les stratégies d'apprentissage et de développement puissent êtreadaptées aux besoins futurs en matière de compétences.
Certains dirigeants refusent toujours d'admettre la transformation de leur secteur et, par conséquent, la nécessité de se recycler.
Pour relever ce défi, nous avons fourni des rapports sur les tendances, des newsletters mensuelles et organisé des présentations Lunch & Learn pour divers clients tels que Accorhotels, Ingenico, Danone et Natixis. Ces formats ont contribué à sensibiliser les organisations aux changements au sein de leurs structures.
Même les personnes enthousiasmées par ces changements qui ont un impact sur leur entreprise et disposées à défendre la transformation ont souvent du mal à le faire.Cela s'explique par un sentiment d'être submergé par l'éventail des possibilités disponibles et par un manque de clarté quant à la manière de s'y prendre, en raison de contraintes telles que le temps, le budget et d'autres facteurs.
Pour concilier ces différentes perspectives et capacités, les entreprises ont adopté une solution consistant à faire participer leurs équipes de direction à des expéditions d'apprentissage.
Les Learning Expeditions (ou LEX) sont des visites expérientielles dans un écosystème particulier qui offrent aux équipes l'occasion de comprendre le rythme du changement dans un environnement sûr.
Au cours d'une expédition d'apprentissage, les participants, qui étaient auparavant dans le déni, sont « choqués » de sortir de leur bulle lorsqu'ils constatent et expérimentent par eux-mêmes la rapidité du changementet la manière dont celui-ci est devenu un avantage concurrentiel pour les entreprises qui le défendent. Par ailleurs,pour les personnes qui se sentaient dépassées, l'expédition d'apprentissage les aide à hiérarchiser leurs objectifs et leur offre la possibilité de passer de l'idée à l'action en engageant les principales parties prenantes dans des partenariats de haut niveau.
Par exemple, l'un de nos clients du secteur des biens de grande consommation (FMCG) souhaitait que ses directeurs nationaux abordent la question du maintien de la pertinence dans un monde numérique en constante évolution. En collaborant avec eux pour relever leurs défis, nous les avons aidés à identifier la Chine, et plus particulièrement Pékin, comme le lieu où la concurrence était la plus intense et où il fallait les compétences les plus pointues pour rester pertinent. Grâce à l'organisation d'une expédition d'apprentissage, l'équipe a rencontré des acteurs tels que Tencent et HTC Vive, qui lui ont permis d'acquérir une compréhension approfondie des technologies clés telles que la réalité virtuelle et le big data. Associé à un atelier d'engagement, cela a permis aux dirigeants de sélectionner les stratégies qu'ils souhaitaient mettre en œuvre pour 2017 et de hiérarchiser les actions et les ressources nécessaires pour les réaliser.
Impliquer les dirigeants dans le processus d'apprentissage
Un autre obstacle souvent rencontré dans le développement de l'apprentissage au sein d'une organisation est que les employés ont le sentiment que lescours et les formations auxquels ils participent n'ont aucun rapport avec leur travail quotidien et se désengagent donc pendant le processus d'apprentissage.
L'apprentissage doit être applicable aux défis quotidiens des employés.C'est ainsi qu'il se traduira en résultats directs. Le « taux d'achèvement » des programmes d'apprentissage n'est plus un indicateur de performance clé pertinent pour le nouveau lieu de travail. Aujourd'hui, les employés consomment des informations par petites doses, en fonction de leurs besoins immédiats,conformément aux objectifs de l'organisation.
Par exemple, l'équipe numérique Asie-Pacifique d'un de nos clients du secteur hôtelier avait besoin de comprendre les nouvelles stratégies d'acquisition et d'engagement des utilisateurs afin de développer son application sur le marché Asie-Pacifique.
En nous concentrant sur les informations pertinentes dans tous les secteurs, nous avons proposé 20 bonnes pratiques, en mettant l'accent sur les marchés disruptifs tels que WeChat, afin d'aider leurs équipes à comprendre comment transformer leurs stratégies marketing.Grâce à un atelier de co-création avec quatre start-ups, les participants ont pu développer 14 nouveaux projets stratégiques visant à stimuler la croissance de l'application dans la région Asie-Pacifique.
Afin de responsabiliser les équipes, une session de suivi organisée six mois plus tard a permis d'évaluer plus en détail les stratégies mises en œuvre.En encourageant les individus à revenir vers leurs équipes pour obtenir leur soutien afin de mener à bien les projets, ils ont réussi à atteindre une croissance de 15 % par rapport à l'année précédente, contre seulement 6 % les années précédentes.
Développer une culture d'apprentissage à grande échelle au sein de l'organisation
Comment intégrer l'apprentissage dans la culture de l'entreprise ? Les employés sont déjà submergés par leur travail quotidien et considèrent souvent l'acquisition de nouvelles compétences comme un fardeau. Les entreprises doivent veiller à ce que leurs employésaient le temps d'apprendre et soient récompensés pour cela.
Une dynamique plus forte dans les différentes unités commerciales et à tous les niveaux hiérarchiques est également nécessaire pour amorcer la transformation culturelle.
La banque DBS, basée à Singapour, a été le moteur du changement dans ce domaine grâce à sa vision d'être une « start-up de 22 000 personnes ».
En 2015, elle a commencé par organiser des masterclasses sur le design thinking et des hackathons pour ses cadres supérieurs afin de recentrer l'expérience bancaire sur le client et de transformer leur état d'esprit pour qu'ils prennent conscience que toute start-up peut être un concurrent crédible. En 2016, ses efforts se sont plutôt concentrés sur la formation de plus de 5 000 employés de DBS au design thinking et à d'autres concepts numériques.Pour surmonter l'excuse courante du manque de temps invoquée par les employés, DBS a organisé ses ateliers sur le parcours client et ses hackathons pendant les heures de travail, dans toute la région Asie-Pacifique afin d'élargir l'impact sur l'organisation.
Depuis, la banque a lancé plus de 1 000 expériences qui ont directement amélioré l'expérience client, comme les services bancaires 24 heures sur 24 via un guichet vidéo.
DBS, ainsi que certains de nos clients, se sont alors tournés versles applications de micro-apprentissageafin d'impliquer davantage leurs employés. Avecleur contenu concis et leurs classements, les applications de micro-apprentissage peuvent être un outil puissant, à condition que le contenu soit attrayant.Avec un contenu pertinent et de qualité, les résultats sont réels et percutants.
Il est également bon de rappeler quel'impact ne nécessite pas nécessairement des ressources importantes.Par exemple, notre équipe ici chez Innovation is Everywhere consacre chaque jour beaucoup de temps à l'apprentissage. Nous utilisons Diigo, une plateforme de partage de signets sociaux, pour enregistrer, mettre en avant et partager au sein de l'équipe des informations provenant d'articles en ligne, de rapports et d'autres sources d'information. Les mises à jour quotidiennes automatiques de Diigo permettent d'envoyer directement dans les boîtes de réception les éléments enregistrés dans les signets, mettant en avant les dernières actualités qui ont un impact sur nos clients et les écosystèmes de la région Asie-Pacifique, et enrichissant ainsi les connaissances de l'équipe afin de relever les différents défis auxquels nos clients sont confrontés.
Nous espérons que ces informations aideront votre organisation à renforcer sa culture d'apprentissage.
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